ไขข้อข้องใจ Strategic Human Capital : ดร.ดนัย เทียนพุฒ

หลังจากอ่านหนังสือหนังสือทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศของอาจารย์แล้วมีประเด็นอยากขอคำแนะนำจากอาจารย์ ถ้ามีเวลาตอบก็จะขอบคุณมากค่ะ

1. HR platform หมายถึงอะไรค่ะถ้าอธิบายแบบเข้าใจง่ายๆคืออะไร และ business platform คืออะไร

2. อาจารย์คิดว่า HCM และ Strategic human capital orientation เหมือนและแตกต่างกันอย่างไร

แนวคิด 2 ประเด็นนี้เป็นเรื่องเดียวกันหรือเปล่าค่ะ 

ขอบคุณค่ะ

สุมิตรา  

คุณสุมิตรา

ข้อ 1.  คำว่า platform อธิบายคล้าย ๆ สิ่งที่เป็น โครงสร้างพื้นฐานขององค์กร หรือ พื้นฐานธุรกิจ เช่น ธุรกิจเงินทุน คงต้องมี พื้นฐานการวิจัย หรือ ศึกษากลยุทธการลงทุน  มี่แหล่งเงินทุนสำรองที่พอกำการดำเนินธุรกิจ  มีนักวิเคราะห์การลงทุนที่เ่ก่ง มีแหล่งIntelligence ที่ดี และ สุดท้าย มีพันธมิตรทางธุรกิจ

HR platform คงเป็นเช่นเดียวกัน ซึ่งในปัจจุบันใช้ Competency เป็น platform ในการคิด ระบบงาน HR  และกลยุทธ HR 

HR platform จึงเป็นส่วนหนึ่งของ Business platform ครับ

ข้อ 2  HCM และ Strategic HC Oriented (tation) -น่าจะเป็นแบบที่ผมเขียนมากกว่า

  -การศึกษาของผมที่ทำวิจัยมา ทั้ง 21คำไม่แตกต่างกัน เพราะ เมื่อใดก็ตามที่พูดถึง HCM ต้องเป็นเรื่อง การจัดการ และกลยุทธ ควบคู่กันไป

 -แต่เป็นไปได้ที่บางคนอาจแปลตามศัพท์ แล้วบอกว่าไม่เหมือน อันนี้ก็แล้วแต่จะว่ากันไป

 -ในทางปฏิบัติ ของ HR  ..HCM ต้องคิดเชิงกลยุทธเสมอ เพราะ "ทุนมนุษย์แตกต่างไปจาก การบริหารคน ตามความหมายที่ใช้อยู่เดิม "  ทุนมนุษย์สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มในตัวเองได้ สิ่งนี้เราจึงอาจเรียกได้อีกว่า "ทุนทางปัญญา" (โดยทั่วไปรวมทุนมนุษย์อยู่ด้วย)

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

*************************

เรียน ดร. ดนัย เทียนพุฒ ที่เคารพ

        ต้องขอรบกวนอาจารย์อีกสักครั้ง เพราะยอมรับในความเชี่ยวชาญทางวิชาการด้านทรัพยากรมนุษย์จากการอ่านหนังสือหลายเล่มของอาจารย์

คือว่าตอนนี้กำลังทำวิทยานิพนธ์ซึ่งอาจารย์ที่ปรึกษาได้กำหนดตัวแปรหลักคือ Strategic Human capital Orientation

จากการทบทวนวรรณกรรมพอจะสรุป definition และ dimension ได้ตามที่แนบไฟล์มาให้อาจารย์ค่ะ อยากขอความ

ช่วยเหลือให้อาจารย์วิจารณ์และชี้แนะด้วยค่ะว่าการอธิบายความหมายมีความถูกต้อง ชัดเจน เข้าใจตัวแปรหลักตรงประเด็นหรือไม่

และมีขอบกพร้องที่ต้องแก้ไขอย่างไรบ้าง เช่น keyword ของแต่ละความหมายคืออะไร ขอบคุณมากจริงๆ ค่ะ

และขอให้ความดีที่อาจารย์ถ่ายทอดและแบ่งปันความรู้ช่วยเหลือหลายๆคน ทำให้ก้าวหน้ารุ่งเรืองในชีวิตการงานยิ่งขึ้นนะค่ะ

สุมิตรา จิระวุฒินันท์

The relationship between strategic human capital orientation and sustainable business performance

Human Capital Orientation

    - HR Investment Program
     - Employee Knowledge 

          Creation Support               ---------------->  Sustainable  business performance                                                                                                    

     - Human Capital Valuability Awareness
     - Staff Learning Utilization

vStrategic human capital orientation คือ ความสามารถของกิจการในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยการมุ่งเน้นประเด็นสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรที่ได้มาจากทุนมนุษย์ซึ่งประกอบด้วยทักษะ ความสามารถ ความรู้ ประสบการณ์ พฤติกรรม ความสัมพันธ์ และคุณลักษณะเฉพาะบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรเป็นตัวสร้างผลิตภาพที่ทำให้กิจการมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน โดยแบ่งเป็น 4 มิติ (Dimension) ดังนี้

¯HR Investment Program: แผนงานการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์

หมายถึง ความสามารถขององค์กรในการลงทุนเพื่อเพิ่มพูนคุณภาพของ HR ทำให้เกิดการพัฒนามนุษย์ภายใต้แนวคิดที่ว่าทุนมนุษย์เป็นสินทรัพย์ขององค์กรที่มีมูลค่าและเป็นตัวกำหนดผลิตภาพ (Productivity) ดังนั้นการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ (HR) เพื่อเพิ่มพูนความสามารถจึงนำไปสู่คุณภาพและผลผลิตที่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรสามารถสร้างมูลค่าให้กับองค์กรและในทางกลับกันก่อให้เกิดผลตอบแทนแก่พนักงาน

การลงทุนในมนุษย์ประกอบด้วย

1) ด้านสุขภาพเชิงกายภาพ เป็นการลงทุนปัจจัยที่จับต้องได้

2) ด้านสุขภาพเชิงจิตภาพ เป็นการลงทุนในเรื่องของจิตใจและอารมณ์ 

 3) ด้านปัญญาภาพ เป็นการลงทุนในเรื่องของการศึกษาการเรียนรู้ 

4) ด้านชุมชนหรือกลุ่ม ความสัมพันธ์ทางสังคม

ตัวชี้วัดคือ  - งบประมาณการฝึกอบรม การพัฒนา การให้การศึกษา

                   - เวลาในการการฝึกอบรม การพัฒนา การให้การศึกษา

                   - เปรียบเทียบการลงทุนทรัพยากรมนุษย์กับคู่แข่งขัน

                   - ระดับการจ้างงานทุนมนุษย์

                   -  การมุ่งเน้นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

                   - ระบบสวัสดิการและค่าตอบแทน

¯Employee knowledge creation support การสนับสนุนการสร้างสรรค์ความรู้ของพนักงาน หมายถึงการที่องค์กรส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาและสร้างความรู้จากทักษะ ความสามารถ ความเชี่ยวชาญ และคุณลักษณะของแต่ละบุคคลทั้งในและนอกองค์กรในลักษณะต่างๆ โดยให้การสนับสนุนปัจจัยสร้างความรู้ประกอบด้วยองค์ประกอบย่อย 4 ตัวแปร คือองค์ประกอบย่อยด้านองค์การ องค์ประกอบย่อยด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ องค์ประกอบย่อยด้านความรู้ ความสามารถ และองค์ประกอบย่อยด้านการมีส่วนร่วมองค์กร เช่น การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ การระดมความคิด การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างบุคคลในกลุ่ม ซึ่งทำได้ทั้งก่อนลงมือทำงาน ระหว่างการทำงานและประสบการณ์หลังจากการทำงาน ซึ่งอาจมีการทดลองใช้ความรู้ที่สร้างขึ้นมาใหม่ การประกาศองค์ความรู้และนวัตกรรมใหม่ การทำงานที่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรม และวัฒนธรรมองค์การในการสร้างความไว้วางใจในการแบ่งปันความรู้ซึ่งกันและกัน เน้นความเป็นเพื่อนร่วมงาน ส่งเสริมความคิดนอกกรอบ (lateral thinking) ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (creative thinking) วัฒนธรรมการใช้ข้อมูลหลักฐานและเหตุผลมากกว่าการใช้อำนาจ ความรู้สึกและอารมณ์  ช่วยส่งเสริมและอำนวยความสะดวกให้การจัดการความรู้เป็นไปอย่างสร้างสรรค์ และมีประสิทธิภาพต้องมีการเพิ่มอำนาจ และความรับผิดชอบในงาน (Empowerment) ส่งเสริมและเปิดโอกาสให้บุคลากรที่มีความสามารถในการเรียนรู้ มีอิสระในการคิดและตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของตนเอง สามารถแก้ปัญหาและสร้างสรรค์งานได้อย่างเต็มที่ ที่สำคัญก็คือ องค์การควรกระจายความรับผิดชอบและตัดสินใจในการแก้ปัญหา องค์การต้องจัดบรรยากาศที่สนับสนุน (Supportive Atmosphere) ส่งเสริมและเปิดโอกาสให้บุคลากรได้พัฒนาศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่ เพื่อให้มีคุณภาพชีวิตที่ดี

ตัวชี้วัดคือ  - การสร้างบรรยากาศการทำงานที่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรม

-                   วัฒนธรรมองค์การในการสร้างความไว้วางใจในการแบ่งปันความรู้ซึ่งกันและกัน

-                    เน้นความเป็นเพื่อนร่วมงาน

-                   ส่งเสริมความคิดนอกกรอบ (lateral thinking) ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (creative thinking)

-                   จัดบรรยากาศที่สนับสนุน (Supportive Atmosphere) ส่งเสริมและเปิดโอกาสให้บุคลากรได้พัฒนาศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่

-                   เทคโนโลยี

¯Human capital valuability awareness : ความตระหนักการทรงคุณค่าของทุนมนุษย์

หมายถึง องค์กรมุ่งเน้นให้ความสำคัญทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ความสามารถความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์ และพฤติกรรมที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรด้วยการกำหนดแนวปฏิบัติในการรักษาคนเก่ง การแสวงหาคนเก่ง การสร้างสิ่งจูงใจ การยกกระดับของบุคลากรให้เป็นปัจจัยสำคัญที่ก่อให้เกิดคุณค่าและมูลค่าเพิ่มกับองค์กรให้มีความสามารถสูงสุดเพื่อสร้างความได้เปรียบเหนือกว่าคู่แข่งขัน

ตัวชี้วัดคือ     - การรักษาคนเก่ง

                      - การสรรหาคนเก่ง

                      - การสร้างสิ่งจูงใจ ให้รางวัล

                      - การยกระดับบุคลากร

               -  มีการให้รางวัลแก่ทีมงาน หรือบุคคลที่สามารถสร้างองค์ความรู้หรือนวัตกรรม

¯Staff learning utilization: การใช้ประโยชน์จากการเรียนรู้ของบุคลากร

หมายถึงความสามารถขององค์กรในการนำความรู้ของทรัพยากรมนุษย์จากการเรียนรู้มาใช้ประโยชน์ในการทำงานให้เหมาะกับความรู้ความสามารถ โดยการสร้างงานและการจ้างงานเต็มความรู้ ความสามารถ และเต็มเวลา ทำให้การใช้ทุนมนุษย์ที่มีอยู่เกิดประสิทธิภาพประสิทธิผลสูงสุด การเรียนรู้ของบุคลากรประกอบไปด้วย การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และการปรับตัวต่อความเปลี่ยนแปลงที่ช่วยนำไปสู่เป้าประสงค์และ/หรือแนวทางใหม่ ๆที่สำคัญคือ การเรียนรู้จะต้องถูกปลูกฝังลงไปในการปฏิบัติงานขององค์กรด้วยซึ่งหมายความว่า การเรียนรู้จะต้องเป็นเรื่องปกติของงานประจำวัน มีการปฏิบัติในระดับบุคคล หน่วยงาน และองค์กร ส่งผลต่อการแก้ปัญหาที่ต้นเหตุโดยตรง (Root Cause) มุ่งเน้นในการแลกเปลี่ยนความรู้ทั่วทั้งองค์กร การเรียนรู้ในองค์กรนั้นอาจมาจากความคิดพนักงาน การวิจัยและพัฒนา ข้อมูลจากลูกค้า การแลกเปลี่ยนความรู้ในวิธีการทำงานที่เป็นเลิศ และการเปรียบเทียบกับองค์กรที่เป็นเลิศ (Benchmarking) โดยอาจนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ประโยชน์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการเรียนรู้ได้ทางหนึ่งด้วย
ตัวชี้วัดคือ    - การวัดผลการดำเนินงานมุ่งผลลัพธ์

                     - การวิจัยและพัฒนา นวัตกรรม

                           - บุคลากรมีการปรับปรุงพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง

                           - การสนองตอบลูกค้าด้วยบริการใหม่

                           - กระบวนการทำงานใหม่เมื่อเทียบกับคู่แข่งขัน

                  

**********
คุณสุมิตรา

อย่างแรก คงต้องรู้ก่อนว่า ทั้ง 4 ตัวแปร นั้นมี่ ทฤษฎีอะไรมาบอกว่าเป็นการจัดการทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ  ผมไม่เห็นที่มาที่ไป

ต่อมา ผมยังมองว่า Scope ของ Strategic HC  ที่เป็นระดับธุรกิจไม่เห็น เช่น การเกิดทุนทางปัญญา ดังนั้นน่าพิจารณาให้กว้างขึ้นเป็นระดับธุรกิจ

และสุดท้าย ผมไม่แน่ใจว่าหรือไม่เห็นว่ามีอะไรบอกถึง ความยั่งยืนในผลลัพธ์ของธุรกิจแต่อย่างไร

ทั้งหมดอาจเป็นเพราะนิยาม Strategic HC ไม่ชัดก็ได้ หรือ  ฺB-Performance ไม่ชัด

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

การวัดความรู้

เรียนอาจารย์ ดร. ดนัย เทียนพุฒ ที่เคารพ

ดิฉัน นางสาวเบญจมาศ  ปรีชาคุณ  หัวหน้างานการพยาบาลผ่าตัด  โรงพยาบาลศิริราช

ซึ่งเคยผู้เข้าอบรม หลักสูตรการพัฒนาผู้บริหารระดับสูง คณะแพทยศาสตร์ศิริราชพยาบาล

ระหว่างวันที่ 18 มีนาคม - 15 พฤษภาคม 2552 ณ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ท่่าพระจันทร์

และได้ฟังอาจารย์บรรยาย เรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน ในวันที่ 1 พฤษภาคม 2552

    ขณะนี้ดิฉัน กำลังศึกษาระดับปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช  และกำลังทำดุษฎีนิพนธ์เรื่อง

การพัฒนาระบบประเมินพัฒนาการด้านความรู้และทักษะ ของพยาบาล งานการพยาบาลผ่าตัด  โรงพยาบาลศิริราช

โดยเน้นการสร้างระบบ ประเมิน เพื่อดูพัฒนการความรู้และทักษะ ของพยาบาล  ซึ่งมี ดร.สุพักตร์ พิบูลย์ เป็นอาจารย์ที่ปรึกษา

ในการกำหนดตัวชี้วัดด้านการพัฒนาความรู้ นั้น ดร.สุพักตร์ แนะนำให้ใช้เกณฑ์ของท่านอาจารย์ ดร. ดนัย  ที่ได้เคยศึกษาระดับปริญญาเอก

ที่จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ;ว่าถ้าความรู้ posttest มากกว่า pretest ร้อยละ 15 ถือว่าผู้เข้าอบรมมีพัฒนาการ (growth) และอาจารย์สุพักตร์บอกว่า

ถือเป็นเกณฑ์ที่ธนาคารโลกใช้เป็นตัวชี้วัด  ดิฉันขอความกรุณาให้อาจารย์ช่วยแนะนำในรายละเอียดเพิ่มเติมด้วยค่ะว่า

1. ปัจจุบัน ยังใช้เกณฑ์พัฒนาการ ร้อยละ 15 อยู่หรือเปล่าคะ

2. อาจารย์มีเกณฑื๋ในการวัดพัฒนาการใหม่หรือไม่คะ

3. ธนาคารโลก ยังใช้เกณฑ์ตัวนี้อยู่หรือเปล่าคะ

4. อาจารย์มีเอกสารด้านนี้ให้ศึกษาเพิ่มเติมหรือเปล่าคะ

   เรียนปรึกษาอาจารย์ด้วยความเคารพค่ะ ถ้าอาจารย์มีเวลาช่วยกรุณาตอบให้ทราบด้วยค่ะ

เบญจมาศ ปรีชาคุณ

email : Preechakoon@gmal.com

*********

เรียนคุณเบญจมาศ

1.เกณฑ์ที่วัดการเรียนรู้ Pre-Post Test ดูความแตกต่างของค่าคะแนนที่เพิ่มขึ้น ผมทำในช่วง ป.โท ที่

จุฬาครับ (อิงบางเกณฑ์มาจากธนาคารโลก)

2. การพัฒนาในปัจจุบัน มุ่งไปทางวัดด้าน KPIs เสียมากกว่า แต่บางที่ก็ดูเรื่องนี้

อย่างไรก็ตาม

2.1 ผมไม่แน่ใจว่า % ดังกล่าวจะยังมีการใช้ หรือ พัฒนาต่อหรือไม่

2.2 Pre-Post Test -จะใช้ได้ดี ต้องมีค่า Based line   หรือ initial scores ในจากตอน Pre-test

                           - และเป็น  quantity of information

            สรุปแล้วจะใช้ได้ดีกับ grades, test scores, scaled items, and yes/no questions

2.3 นอกจากข้อ 2.2  เป็นข้อจำกัด เช่นงานบริการทั้งวัน จะดูความต่างของคแนนคงลำบาก

3. ผมพัฒนาทางด้าน KPIs มากกว่า การพัฒนาด้าน Test ครับ

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

*****

เรียนอาจารย์ ดร.ดนัย ที่เคารพ

อาจารย์คะ คำตอบข้อที่ 1 ของอาจารย์นั้น ขอความอาจารย์ช่วยกรุณา

แนะนำด้วยได้ไหมคะ ว่าอิงบางเกณฑ์มาจากธนาคารโลกนั้น สามารถเข้าไปสืบค้น

โดยใช้ keyword อะไร คะ เพราะลองเข้าไปค้นแล้วไม่เจอค่ะ เนื่องจากอาจใช้คำค้นไม่ถูกต้อง

ขอบพระคุณอาจารย์มากค่ะ

เบญจมาศ  ปรีชาคุณ

*****

ถึงคุณเบญจมาศ

ขอโทษด้วยจำไม่ได้จริง ๆ เพราะทำตั้งแต่ปี 2523 สมัยนั้นก็ไม่ได้ค้นจากอินเตอร์เน็ต เป็น paper ครับ และไม่เหลือเอกสารแล้ว

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

*****

ขอบพระคุณมากค่ะอาจารย์ ที่่ให้ความกรุณา

เบญจมาศ ปรีชาคุณ

ปิดการสนทนาความรู้

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

หัวข้อ dissertation

ชื่อ: ตูน
อีเมล: punja21@hotmail.com
หัวเรื่อง: หัวข้อ dissertation
ข้อความ:
เรียน ดร.ดนัย

   ดิฉันเป็นนิสิตปริญญาเอกทางด้านบัญชี ม.มหาสารคาม มีความสงสัยในการคิดหัวข้อ dissertation ต้องเป็นเรื่องที่ไม่มีใครเคยทำมาก่อนใช่หรือไม่ และในการคิดหัวข้ออย่างน้อยต้องนำ 2 ทฤษฎีที่มีอยู่มาบูรณาการเข้าด้วยกันใช่หรือไม่
  คือ ตอนนี้ดิฉันมีความสนใจเกี่ยวกับบัญชีบริหารสมัยใหม่ ซึ่งอยากประยุกต์ใช้กับการวัดความสามารถ อาจใช้ BSC หรือ EVM ซึ่งไม่แน่ใจว่า BSC หรือ EVM เป็นเครื่องมือที่ล้าสมัยไปแล้วหรือยัง
 ขอรบกวน ดร.ดนัย ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการคิดหัวข้อด้วยน่ะค่ะ

วิจัยธุรกิจครอบครัว

ชื่อ: พลอยไพลิน กิจกสิวัฒน์
อีเมล: ploylyjung@hotmail.com
หัวเรื่อง: วิจัยธุรกิจครอบครัว
ข้อความ:
เรียน  อาจารย์ดนัย

ดิฉันจบการศึกษาระดับปริญญาโท จากมหาวิทยาลัยขอนแก่น MBA ดิฉันกำลังจะศึกษาในระดับปริญญาเอกDBA  ซื่งหัวข้อวิจัยที่ดิฉันสนใจจะศึกษาเกี่ยวกับเรื่อง โมเดลของธุรกิจครอบครัวไทยที่มีผู้สืบทอดกิจการเป็นผู้หญิง  ดิฉันค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องนี้ แล้วดิฉันได้มาอ่านเจอบทความของอาจารย์ที่เขียนเกี่ยวกับธุรกิจครอบครัวจึงสนใจและอยากจะรบกวนขอคำแนะนำอาจารย์เพิ่มเติมในส่วนนี้ เพื่อจะได้เขียนเป็นโครงร่างการวิจัยเพื่อเสนอแก่professorต่อไป ตามที่ดิฉันได้ศึกษามาบ้างดิฉันคิดว่าช่องว่างของการวิจัยนี้ยังมีเรื่องของ gender Intelligent ดิฉันจึงอยากที่จะศึกษาเรื่องนี้เพื่อหาปัจจัยนี้เพิ่มเติมอีกหนึ่งปัจจัยในการสืบทอดกิจการที่มีผู้รับช่วงเป็นผู้หญิง ดิฉันคิดว่าการหาปัจจัยแห่งความสำเร็จทั้งหมด แล้วจึงวิเคราะห์และสังเคราะห์ออกมาเป็นโมเดลทางธุรกิจใหม่ เป็นเรื่องที่น่าศึกษา
หัวข้อวิจัยที่ดิฉันสนใจนั้น อยากเรียนถามอาจารย์ว่าวิธีในการนำไปสู่การหาโมเดลทางธุรกิจนั้น มีวิธีใดบ้าง เพราะจากการอ่านงานของอาจารย์ก็พบว่าอาจารย์หาปัจจัยแห่งความสำเร็จทั้งหมด ส่วนดิฉันนอกจากวิธีเริ่มจากวิธีการหาปัจจัยแห่งความสำเร็จ แล้วมีวิธีใดในการศึกษาที่จะนำไปสู่การได้คำตอบของการวิจัยในเรื่องนี้

และถ้าได้ปัจจัยแห่งความสำเร็จหรือข้อมูลอื่นๆเพิ่มเติม การที่จะนำไปสู่การหาโมเดลทางธุรกิจมีวิธีการใดได้บ้าง เพราะขณะนี้ดิฉันมองภาพไม่ออกค่ะอาจารย์ว่าในหัวข้อวิจัยที่ดิฉันสนใจ ขั้นตอนหารนำไปสู่การได้คำตอบหรือโมเดลทางธุรกิจในท้ายที่สุดจะเป็นอย่างไร

จึงเรียนปรึกษาอาจารย์มาเบื้องต้นค่ะ หากอาจารย์มีคำแนะนำหรือคำชี้แนะอะไรเพิ่มเติม เรียนเชิญอาจารย์ได้เลยค่ะ
ขอขอบพระคุณอาจารย์ที่กรุณาสละเวลาในการอ่านอีเมลของดิฉันค่ะ


ด้วยความเคารพอย่างสูง
พลอยไพลิน กิจกสิวัฒน์
MBA มหาวิทยาลัยขอนแก่น

งานวิจัยล่าสุดด้านการจัดการทุนมนุษย์มาเป็นหนังสือใหม่ "ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ"

        กว่าจะมาเป็นหนังสือ "ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ" เล่มนี้ เริ่มมาจาก ดร.ดนัย เทียนพุฒ ผู้นำด้าน HR สมัยใหม่ มีความสนใจตั้งแต่ช่วงที่ทำ Dissertation ในระดับปริญญาเอกว่า เรื่องของ การจัดการทุนมนุษย์ (Human Capital Management : HCM) เป็นสิ่งที่สับสนกันมากในวงการด้าน HR และธุรกิจ แต่ยังติดว่าตอนนั้นมุ่งสนใจในเรื่องการวิจัยเกี่ยวกับ "การจัดการทุนทางปัญญา(Intellectual Capital Management)" ทำให้ต้องหยุด เรื่อง HCM ไว้ก่อน
       พอปี่ 2551 มีเวลาที่จะขยับทำวิจัยด้าน HCM จึงจัดทำโครงการวิจัยเรื่อง "โมเดลใหม่การจัดการและการวัดทุนมนุษย์สำหรับธุรกิจในประเทศไทย" ขึ้นมา ซึ่งได้นำเสนอความคืบหน้าและผลการศึกษามาเป็นระยะ หรือ ผู้บริหาร HR ที่เข้าโปรแกรมสัมมนากับ ผู้เขียนได้มีโอกาสและมีส่วนร่วมในการตอบแบบสอบถาม(ต้องขอขอบคุณ ณ ที่นี้มาอีกครั้ง) และโดยเพราะกลุ่มที่เข้าสัมมนาเรื่อง "วิธีการสร้าง KPI เพื่อวัดความสำเร็จในการบริหาร  HR" ได้ร่วมทำ กลุ่มสนทนา (Focus group) เพื่อยืนยันผลการศึกษา เมื่อผู้เขียนสรุปผลเสร็จได้เผยแพร่ขั้นต้น (มีผู้เข้ามา Download มากทีเดียวครับ ประมาณ 500 กว่า ผู้เยี่ยมชม........คลิกไปอ่าน/โหลดได้....."ทุนมนุษย์"  เปิดงานวิจัยล่าสุด โดย ดร.ดนัย เทียนพุฒ)
           หลังจากนั้นอีกพักนึง ประมาณ 16 มี.ค.53 หนังสือเล่มนี้ใกล้จบเต็มที่.. จนเสร็จเป็นต้นฉบับเรียบร้อย เหลือรูปเล่มอีกนิดหน่อย
           ความพิเศษของหนังสือเล่มนี้คือ เป็นงานวิจัยโครงการข้างต้นแต่เขียน ในรูปแบบกึ่งวิชาการ ไม่ใช่เขียน 100 % เป็นรายงานการวิจัย เพราะรายงานการวิจัยไม่น่าอ่าน  เผยแพร่ได้ในวงจำกัด  และไม่คิดที่จะหยิบไปต่อยอดความรู้ ทำให้ผู้เขียนปรับแนวคิดใหม่ของการเขียนงานวิจัยให้เป็น Practical Research Report หรือ Business The How-to Book 
           ขณะเดียวกันหนังสือเล่มนี้ได้ตอบคำถามและข้อสับสนทาง การจัดการทุนมนุษย์ ทั้งความหมาย จุดมุ่ง  การจัดการ HC และการวัด HCM อีกทั้งในส่วนต้นของหนังสือได้ย้อนกลับไปสู่วิวัฒนาการ HRM และความแตกต่างกับ HCM  กลับในบทท้ายได้เชื่อม ความท้าทายในอนาคตของ HR Transformation กับ HCM ให้เห็น การจัดการทุนมนุษย์ที่ยังไม่มีใครคิดมาก่อน

           นี่คือความท้าทายทางปัญญาสำหรับ "การบริหาร HR" ที่ท่านจะได้จากหนังสือ"ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศ" บวกกับการวิจัย"โมเดลใหม่การจัดการและการวัดทุนมนุษย์สำหรับธุรกิจในประเทศไทยเหมือน 2 in 1 ครับ
  
          ชื่อหนังสือเล่มนี้ : ทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิส
           ผู้แต่ง   : ดร.ดนัย เทียนพุฒ
          จุดเด่น  :  เป็น การจัดการทุนมนุษย์ที่มาจากการวิจัยด้าน HR ในประเทศไทย และชี้อนาคตกับการแปลงรูป HR (HR Transformation)
           จำนวน :  400 หน้า (รูปเล่มเบื้องต้นจัดทำในลักษณะถ่ายสำเนาเข้าเล่มสันกาวอย่างสวยงาม)
           ราคา :    450 บาท
(ค่าส่งฟรี ทั่วประเทศ พร้อมอภินันทนาการหนังสือการพัฒนามูลค่าทุนมนุษย์ มูลค่า220 บาท 1เล่ม ฟรี)
           สนใจติดต่อ  :โครงการ Human Capital , Tel/Fax 029301133 ,Tel 029395643

   

อ่านคำนำ

สารบัญเนื้อหา (รับประกันความผิดหวัง)

บทนำ ทุนมนุษย์: สินทรัพย์ที่สร้างมูลค่าเพิ่มได้

บทที่ 1 ธุรกิจอนาคต : ความท้าทายและแรงกดดันต่อการบริหาร HR

   ทัศนภาพของแนวโน้มและการเปลี่ยนแปลง

   - โลกอนาคต 2020

   - วิสัยทัศน์ในปี 2020

   - ธุรกิจในปี 2020

   - บริษัทในปี 2020

   - อนาคตประเทศไทยในปี 2020

  ความท้าทายและแรงกดดันต่อการบริหาร HR   

  การบริหาร HR ในอนาคตภายใต้บริบทและวัฒนธรรมการบริหารธุรกิจในประเทศไทย

บทที่ 2 แนวคิดของ HRM

   แนวคิดของ HRM

   - ที่มาของคำว่า “Personnel Management”

   - เกิดคำว่า “Human Resource Management”

   - มุมมองและขอบเขตของ HRM

   - ศาสตร์ของการจัดการใน HRM

   - วิวัฒนาการของหน้าที่ HR

   - HRM ในประเทศไทย

บทที่ 3 แก่นแท้ของการจัดการทุนมนุษย์

  3.1 แนวคิดของทุนมนุษย์

   ทุนมนุษย์ (Human Capital)

   - จุดเริ่มต้นของแนวคิด

   - การให้ความหมายของทุนมนุษย์

   - ปรับแนวคิดสู่วิธีการใหม่

   - ทุนมนุษย์ : วงจรข้อมูลสู่คุณค่า

   - ทุนมนุษย์ในการบริหาร HR ของไทย

- นิยามทุนมนุษย์ : บทสรุป

  3.2 จุดมุ่งของทุนมนุษย์

   จุดมุ่งของทุนมนุษย์

   วิวัฒนาการจุดมุ่งทุนมนุษย์ในบริบทของ HR

   - วิวัฒนาการของจุดมุ่งทางกลยุทธและบทบทของ HR

   - การสร้างคุณค่า HR ต่อธุรกิจ

   - โมเดล HCM เชื่อมโยงสู่ HR Scorecard

   แนวคิดในการวัดมูลค่าทุนมนุษย์

   - แนวคิดเริ่มแรกของการวัดมูลค่าทุนมนุษย์

   - วิธีการที่ธุรกิจนิยมใช้ในการวัดประสิทธิผล HR

   - ความตระหนักรับผิดชอบในการวัดทุนมนุษย์

    อนาคตที่ควรมุ่งไปของการจัดการทุนมนุษย์

  3.3 การจัดการทุนมนุษย์

    การจัดการทุนมนุษย์

    การจัดการทุนมนุษย์ : สร้างมูลค่าเพิ่มจากทุนมนุษย์

   - การนิยาม HCM

   จุดประสงค์ องค์ประกอบและกระบวนการของ HCM

   - จุดประสงค์ของ HCM

   - องค์ประกอบของ HCM

   - กระบวนการของ HCM

   วิธีการของ HCM

   - โรดแมปทั่วไป : HCM Model

   - โมเดลการจัดการสินทรัพย์ความรู้

   - แผนที่คุณค่า HCM

   -10 ขั้นตอนเพื่อความสำเร็จใน HCM

   - การเดินทางสู่ HCM

  3.4 การวัดการจัดการทุนมนุษย์

    การวัดการจัดการทุนมนุษย์

    ความหมายของการวัด

      - การวัดคืออะไร?

    มิติของการวัด

   วิธีการวัดที่ธุรกิจนิยมใช้

      - วิธีการวัดทุนมนุษย์

      - 7 ขั้นตอนของมาตรการวัดที่ดี

   โมเดลของการวัด HCM

     - ดัชนีวัดทุนมนุษย์ (Human Capital Index (HC Index)

     - เมทริกซ์คุณค่า HCM (The HCM Value Matrix)

     - วาระใหม่ของ HR เชิงธุรกิจ : 56 รายการ

       ตรวจสอบ HRM ที่มีประสิทธิภาพ

     - การวัด ROI ของทุนมนุษย์

     - HR Scorecard

   งานวิจัยและเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการวัด HCM

     - HCM กับกลยุทธธุรกิจ

     - การวัด HCM: ปัจจัยแลดัชนีชี้วัด

     - ตัวอย่างความสำเร็จการวัด HCM ที่ RBS

บทที่ 4 การสังเคราะห์โมเดลใหม่การจัดการและการวัดทุนมนุษย์

   การสังเคราะห์โมเดลใหม่การจัดการและการวัดทุนมนุษย์

   - บริบทแรก ธุรกิจอนาคต : ความท้าทายและแรงกดดันต่อการบริหาร HR

   - บริบทที่สอง แนวคิดและทฤษฎี HCM

   - บริบทที่สาม การจัดการและการวัดทุนมนุษย์

   - บริบทที่สี่ โมเดลใหม่ของการจัดการและการวัดทุนมนุษย์สำหรับธุรกิจในประเทศไทย

บทสรุป ความท้าทายของ HCM สู่อนาคต

ภาคผนวก 

ก. ภาพรวมการวิจัย

   ข. คุณลักษณะของผู้ตอบแบบสอบถาม

   ค. การวิเคราะห์ทางสถิติด้านการปรับใช้วิธีการของการจัดการทุนมนุษย์

   ง. ลำดับความสำคัญของขอบเขตงาน HCM

   จ. สิ่งที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์ในการวัด HCM

อ้างอิง

เจาะ DNA ธุรกิจครอบครัวไทย โดย ดร.ดนัย เทียนพุฒ

วารสารวิชาการมหาวิทยาลัยราชภัฏภูเก็ต ปีที่ 5 ฉ.2 กรกฎาคม-ธันวาคม 2552 ได่้ติดต่อขอให้ผมส่งบทความเผยแพร่ ทำให้มีโอกาสค้นงานวิจัยเรื่องธุรกิจครอบครัวไทย ที่ได้ทำไว้ในปีที่ผ่านมา มอบให้ทางกองบรรณาธิการพิจารณาเผยแพร่ ตามที่เห็นสมควร

สนใจอ่านได้ครับ (ยังไม่เคยพิมพ์เผยแพร่ในรูปแบบบทความทางวิชาการมาก่อนเพราะไม่มีเวลาปั้นในรูปแบบนี้ เพราะสนใจและชอบที่จะพิมพ์เป็นรูปเล่มกึ่งวิชาการ ในลักษณะ Commercial research report )

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

เจาะ ดี เอ็น เอ ธุรกิจครอบครัวไทย

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย ปี 2552 ประเภทนักวิชาการและที่ปรึกษา

กรรมการผู้จัดการ

บจก.ดี เอ็น ที คอนซัลแตนทฺ์

สรุปผลการวิจัยตัวแบบเชิงยุทธศาสตร์ของทุนทางปัญญา

สรุปผลการวิจัย

การวิจัยเชิงกรณีศึกษาในครั้งนี้สังเคราะห์ตัวแบบเชิงยุทธศาสตร์ของทุนทางปัญญาสำหรับธุรกิจไทย : ศึกษาเฉพาะกรณีบริษัทผลิตอุปกรณ์ก่อสร้าง ได้ดังนี้
ตัวแบบเชิงยุทธศาสตร์ของทุนทางปัญญาสำหรับธุรกิจไทย จะมีองค์ประกอบหลัก 4 องค์ประกอบคือ 1) ทุนภาวะผู้นำ (Leadership Capital) 2) ทุนความสัมพันธ์ (Relational Capital) 3) ทุนองค์การ (Organizational Capital) และ 4) ทุนทรัพยากรบุคคล (Human Resource Capital) โดยแต่ละองค์ประกอบหลักจะมีองค์ประกอบย่อยและดัชนีบ่งชี้หรือ KPIs ดังนี้




1.ทุนภาวะผู้นำ มีองค์ประกอบย่อยคือ
(1)วัฒนธรรมเชิงคุณค่า
(2)ความภูมิใจในประสิทธิภาพขององค์การ
ดัชนีบ่งชี้หรือ KPIs
- มูลค่าเพิ่มต่อพนักงาน
- ระดับการควบคุมภายในและจริยธรรม
- ผลสำรวจเรื่องภาพลักษณ์ของผลิตภัณฑ์
- ผลกำไรต่อเป้าหมาย
2.ทุนความสัมพันธ์มีองค์ประกอบย่อยคือ
(1)ความสัมพันธ์กับลูกค้า
(2)ความสัมพันธ์กับผู้ร่วมค้า
(3)ความสัมพันธ์กับพนักงาน
(4)ความพึงพอใจและจงรักภักดีต่อองค์การของลูกค้า
(5)การรักษามูลค่าเพิ่มในบริการ

ดัชนีบ่งชี้หรือ KPIs
- ระดับการสร้างและพัฒนาความสัมพันธ์ภายนอก
- มูลค่าเพิ่มต่อลูกค้า
- มูลค่าตลาดต่อพนักงาน
- ส่วนแบ่งตลาด
- ระดับความจงรักภักดีในตราสินค้า
- ระดับความคาดหวังต่อการบริการลูกค้า
- จำนวนช่องทางจำหน่ายที่เพิ่มขึ้นในแต่ละปี
- จำนวนลูกค้าบ่นต่อว่าลดลง
- เปอร์เซ็นต์การส่งคืนสินค้าลดลง

3.ทุนองค์การมีองค์ประกอบย่อยคือ
(1)กระบวนการเรียนรู้ในการผลิต
(2)ทรัพย์สินทางปัญญา (ตราสินค้า,
เครื่องหมายการค้า,ซอฟท์แวร์)
(3)คุณสมบัติเฉพาะผลิตภัณฑ์
(4)ฐานข้อมูลทางความรู้

ดัชนีบ่งชี้หรือ KPIs
- กำไรที่ได้จากการดำเนินธุรกิจใหม่
- มูลค่ารวมของสินทรัพย์
- มีผลิตภัณฑ์ใหม่ขึ้นมาในแต่ละปี
-เปอร์เซ็นต์การลงทุนด้านวิจัยและพัฒนา
- ต้นทุนการผลิตต่อ ตรม.อยู่ในเกณฑ์ที่กำหนด
- ค่าใช้จ่ายในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ต่อรายการต่อปี
-อัตราการปรับใหม่และพัฒนาด้านต้นทุน
-อัตราการปรับสู่มาตรฐานคุณภาพในอุตสาหกรรม

4.ทุนทรัพยากรบุคคล มีองค์ประกอบดังนี้
(1)ความเชี่ยวชาญเฉพาะ
(2)การริเริ่มและการเรียนรู้
(3)การจัดการความรู้ให้เพิ่มขึ้น
(4)การฝึกอบรมและพัฒนา
(5)สวัสดิการและการดูแลพนัก

ดัชนีบ่งชี้หรือ KPIs
- มูลค่าเพิ่มต่อพนักงาน
- ค่าใช้จ่ายด้านการฝึกอบรมต่อ ค่าใช้จ่ายบริหาร
- ค่าใช้จ่ายทั่วไปด้านการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน
- ค่าใช้จ่ายในการจัดหาและทดแทน ตำแหน่ง
- จำนวนครั้งในการฝึกอบรม
- ผลการประเมินผลจากข้อสอบ
- วิธีการประเมินผลของผลตอบแทนต่างๆ
-ผลการประเมินผลพนักงาน
- ดัชนีความพึงพอใจของพนักงาน

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
Dr.Danai Thieanphut
DNT Consultants
Create Date : 22 สิงหาคม 2549