กลยุทธทางเลือกในการจัดระบบรางวัลจูงใจ (1)

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย ปี 2552 ประเภทนักวิชาการและที่ปรึกษา
กรรมการผู้จัดการ
บจก. ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท์
โทร 029301133
email: drdanait@gmail.com

การลอง(ทำ)งานก่อนว่าจ้างจริง

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย ปี 2552 ประเภทนักวิชาการและที่ปรึกษา
กรรมการผู้จัดการ
บจก. ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท์
โทร 029301133
email: drdanait@gmail.com

การวางแนวทางพัฒนาทรัพยากรบุคคล

ดร.ดนัย เทียนพุฒ
รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย ปี 2552 ประเภทนักวิชาการและที่ปรึกษา
กรรมการผู้จัดการ
บจก. ดี เอ็น ที คอนซัลแตนท์
โทร 029301133
email: drdanait@gmail.com

การวิจัยและพัฒนา (Research and Development: R&D ) : แนวคิดเชิงทฤษฎีและโมเดล

     สำหรับผู้ที่ต้องการทำการวิจัยและพัฒนาในองค์กร หรือ  R&D ทางด้านการศึกษา โดยเฉพาะผู้ที่ศึกษาในระดับปริญญาเอก  มีความสนใจในแนวคิดการวิจัยแบบนี้ แต่ไม่รู้ว้าจะหาทฤษฎีด้าน R & D ที่สามารถสร้างโมเดลการทำ R& D นั้นได้ที่ไหน หรือมีกี่วิธี  จึงทำไปตามการบอกต่อ ๆ มาและเป็นความเข้าใจของตนเอง  ฯลฯ  ผู้เขียนเห็นความสำคัญในการวิจัยแบบ R&D  จึงได้เขียนเรื่องนี้ไว้แต่ เป็นการมองในลักษณะของการเป็นองค๋กรทางสังคมที่จะสร้างนวัตกรรมใหม่ด้วย R&  D

R& D สร้างองค์กรนวัตกรรมทางสังคม

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

     นักวิชาการผู้ทรงคุณวุฒิและที่ปรึกษาอิสระ

 รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่นแห่งประเทศไทย ปี 2552  ประเภทนักวิชาการและที่ปรึกษา
ผู้อำนวยการโครงการ Human Capital

วิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิสถาบันพระปกเกล้า

www.drdanai.blogspot.com

โทร 0818338505  email: drdanait@gmail.com

Line ID : thailand081

มีข้อสงสัยปรึกษาปัญหาคะเกี่ยวกับการตั้งชื่อวิจัย

เรียน ดร.ดนัย เทียนพุฒ
             สวัสดีคะดร.ดนัย เนื่องจากดิฉันได้อ่านบล็อกของท่าน

แล้วเกิดข้อสงสัยในการเรียนต่อระดับปริญญาเอกคะ ในเรื่องการเขียนProposal วิธีการตั้งชื่อเรื่อง เราจะตั้งชื่อเรื่องอย่างไรให้ดูน่าสนใจดีคะ
ตอนนี้ดิฉันสนใจเกี่ยวกับเรื่องผลิตภัณฑ์แปรรูปจากแมคคาเดเมีย โดยจะวิจัยทางการตลาด ควรตั้งชื่ออย่างไร และกลุ่มประชากรควรสุ่มแบบไหนหรือควรเป็นแบบไหนคะ

  ด้วยความนับถือ
  สิริกาญจน์ ซิบเข

 ***********************************

ถึงคุณสิริกาญจน์

การตั้งชื่อเรื่อง จะได้มาจาก
1. ตัวแปรตามของการวิจัย หรืออาจพูดง่าย ๆ ว่า มองไปไกลจนเห็นว่า ผลการวิจัยแล้วได้อะไร
2.กว่าจะมาเป็นชื่อเรื่องได้ นั้น
  -ได้มาจากความสนใจในเรื่องที่เราอยากรู้หรือ อยากหาคำตอบ  เช่น เรื่อง แมคคาเดเมีย
 -แต่ยังไม่เกิดเป็นชื่อเรื่อง หรือที่ถามผมมาจนกว่า จะทำการ "ทบทวนวรรณกรรม (Lit  Review)"
ดังนั้นยังไม่มีใครบอกเราได้ตอนนี้ว่า ชื่อเรื่องจะเป็นอะไร จนกว่าจะประมวลข้อ 2 . ให้ได้ข้อมูลทั้งทางทฤษฎีและงานวิจัย

3.ส่วนจะเก๋  โดนใจ... เป็นเรื่องภายหลังของการปรับภาษาให้กระชับ หรือ ลองดูหัวข้อคนอื่นแล้วเราอาจชอบใจยืมมาใช้

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

ไขข้อข้องใจ Strategic Human Capital : ดร.ดนัย เทียนพุฒ

หลังจากอ่านหนังสือหนังสือทุนมนุษย์จัดการให้ดีสู่ดีเลิศของอาจารย์แล้วมีประเด็นอยากขอคำแนะนำจากอาจารย์ ถ้ามีเวลาตอบก็จะขอบคุณมากค่ะ

1. HR platform หมายถึงอะไรค่ะถ้าอธิบายแบบเข้าใจง่ายๆคืออะไร และ business platform คืออะไร

2. อาจารย์คิดว่า HCM และ Strategic human capital orientation เหมือนและแตกต่างกันอย่างไร

แนวคิด 2 ประเด็นนี้เป็นเรื่องเดียวกันหรือเปล่าค่ะ 

ขอบคุณค่ะ

สุมิตรา  

คุณสุมิตรา

ข้อ 1.  คำว่า platform อธิบายคล้าย ๆ สิ่งที่เป็น โครงสร้างพื้นฐานขององค์กร หรือ พื้นฐานธุรกิจ เช่น ธุรกิจเงินทุน คงต้องมี พื้นฐานการวิจัย หรือ ศึกษากลยุทธการลงทุน  มี่แหล่งเงินทุนสำรองที่พอกำการดำเนินธุรกิจ  มีนักวิเคราะห์การลงทุนที่เ่ก่ง มีแหล่งIntelligence ที่ดี และ สุดท้าย มีพันธมิตรทางธุรกิจ

HR platform คงเป็นเช่นเดียวกัน ซึ่งในปัจจุบันใช้ Competency เป็น platform ในการคิด ระบบงาน HR  และกลยุทธ HR 

HR platform จึงเป็นส่วนหนึ่งของ Business platform ครับ

ข้อ 2  HCM และ Strategic HC Oriented (tation) -น่าจะเป็นแบบที่ผมเขียนมากกว่า

  -การศึกษาของผมที่ทำวิจัยมา ทั้ง 21คำไม่แตกต่างกัน เพราะ เมื่อใดก็ตามที่พูดถึง HCM ต้องเป็นเรื่อง การจัดการ และกลยุทธ ควบคู่กันไป

 -แต่เป็นไปได้ที่บางคนอาจแปลตามศัพท์ แล้วบอกว่าไม่เหมือน อันนี้ก็แล้วแต่จะว่ากันไป

 -ในทางปฏิบัติ ของ HR  ..HCM ต้องคิดเชิงกลยุทธเสมอ เพราะ "ทุนมนุษย์แตกต่างไปจาก การบริหารคน ตามความหมายที่ใช้อยู่เดิม "  ทุนมนุษย์สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มในตัวเองได้ สิ่งนี้เราจึงอาจเรียกได้อีกว่า "ทุนทางปัญญา" (โดยทั่วไปรวมทุนมนุษย์อยู่ด้วย)

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

*************************

เรียน ดร. ดนัย เทียนพุฒ ที่เคารพ

        ต้องขอรบกวนอาจารย์อีกสักครั้ง เพราะยอมรับในความเชี่ยวชาญทางวิชาการด้านทรัพยากรมนุษย์จากการอ่านหนังสือหลายเล่มของอาจารย์

คือว่าตอนนี้กำลังทำวิทยานิพนธ์ซึ่งอาจารย์ที่ปรึกษาได้กำหนดตัวแปรหลักคือ Strategic Human capital Orientation

จากการทบทวนวรรณกรรมพอจะสรุป definition และ dimension ได้ตามที่แนบไฟล์มาให้อาจารย์ค่ะ อยากขอความ

ช่วยเหลือให้อาจารย์วิจารณ์และชี้แนะด้วยค่ะว่าการอธิบายความหมายมีความถูกต้อง ชัดเจน เข้าใจตัวแปรหลักตรงประเด็นหรือไม่

และมีขอบกพร้องที่ต้องแก้ไขอย่างไรบ้าง เช่น keyword ของแต่ละความหมายคืออะไร ขอบคุณมากจริงๆ ค่ะ

และขอให้ความดีที่อาจารย์ถ่ายทอดและแบ่งปันความรู้ช่วยเหลือหลายๆคน ทำให้ก้าวหน้ารุ่งเรืองในชีวิตการงานยิ่งขึ้นนะค่ะ

สุมิตรา จิระวุฒินันท์

The relationship between strategic human capital orientation and sustainable business performance

Human Capital Orientation

    - HR Investment Program
     - Employee Knowledge 

          Creation Support               ---------------->  Sustainable  business performance                                                                                                    

     - Human Capital Valuability Awareness
     - Staff Learning Utilization

vStrategic human capital orientation คือ ความสามารถของกิจการในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยการมุ่งเน้นประเด็นสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรที่ได้มาจากทุนมนุษย์ซึ่งประกอบด้วยทักษะ ความสามารถ ความรู้ ประสบการณ์ พฤติกรรม ความสัมพันธ์ และคุณลักษณะเฉพาะบุคคลที่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรเป็นตัวสร้างผลิตภาพที่ทำให้กิจการมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน โดยแบ่งเป็น 4 มิติ (Dimension) ดังนี้

¯HR Investment Program: แผนงานการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์

หมายถึง ความสามารถขององค์กรในการลงทุนเพื่อเพิ่มพูนคุณภาพของ HR ทำให้เกิดการพัฒนามนุษย์ภายใต้แนวคิดที่ว่าทุนมนุษย์เป็นสินทรัพย์ขององค์กรที่มีมูลค่าและเป็นตัวกำหนดผลิตภาพ (Productivity) ดังนั้นการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ (HR) เพื่อเพิ่มพูนความสามารถจึงนำไปสู่คุณภาพและผลผลิตที่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กรสามารถสร้างมูลค่าให้กับองค์กรและในทางกลับกันก่อให้เกิดผลตอบแทนแก่พนักงาน

การลงทุนในมนุษย์ประกอบด้วย

1) ด้านสุขภาพเชิงกายภาพ เป็นการลงทุนปัจจัยที่จับต้องได้

2) ด้านสุขภาพเชิงจิตภาพ เป็นการลงทุนในเรื่องของจิตใจและอารมณ์ 

 3) ด้านปัญญาภาพ เป็นการลงทุนในเรื่องของการศึกษาการเรียนรู้ 

4) ด้านชุมชนหรือกลุ่ม ความสัมพันธ์ทางสังคม

ตัวชี้วัดคือ  - งบประมาณการฝึกอบรม การพัฒนา การให้การศึกษา

                   - เวลาในการการฝึกอบรม การพัฒนา การให้การศึกษา

                   - เปรียบเทียบการลงทุนทรัพยากรมนุษย์กับคู่แข่งขัน

                   - ระดับการจ้างงานทุนมนุษย์

                   -  การมุ่งเน้นการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

                   - ระบบสวัสดิการและค่าตอบแทน

¯Employee knowledge creation support การสนับสนุนการสร้างสรรค์ความรู้ของพนักงาน หมายถึงการที่องค์กรส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาและสร้างความรู้จากทักษะ ความสามารถ ความเชี่ยวชาญ และคุณลักษณะของแต่ละบุคคลทั้งในและนอกองค์กรในลักษณะต่างๆ โดยให้การสนับสนุนปัจจัยสร้างความรู้ประกอบด้วยองค์ประกอบย่อย 4 ตัวแปร คือองค์ประกอบย่อยด้านองค์การ องค์ประกอบย่อยด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ องค์ประกอบย่อยด้านความรู้ ความสามารถ และองค์ประกอบย่อยด้านการมีส่วนร่วมองค์กร เช่น การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ การระดมความคิด การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างบุคคลในกลุ่ม ซึ่งทำได้ทั้งก่อนลงมือทำงาน ระหว่างการทำงานและประสบการณ์หลังจากการทำงาน ซึ่งอาจมีการทดลองใช้ความรู้ที่สร้างขึ้นมาใหม่ การประกาศองค์ความรู้และนวัตกรรมใหม่ การทำงานที่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรม และวัฒนธรรมองค์การในการสร้างความไว้วางใจในการแบ่งปันความรู้ซึ่งกันและกัน เน้นความเป็นเพื่อนร่วมงาน ส่งเสริมความคิดนอกกรอบ (lateral thinking) ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (creative thinking) วัฒนธรรมการใช้ข้อมูลหลักฐานและเหตุผลมากกว่าการใช้อำนาจ ความรู้สึกและอารมณ์  ช่วยส่งเสริมและอำนวยความสะดวกให้การจัดการความรู้เป็นไปอย่างสร้างสรรค์ และมีประสิทธิภาพต้องมีการเพิ่มอำนาจ และความรับผิดชอบในงาน (Empowerment) ส่งเสริมและเปิดโอกาสให้บุคลากรที่มีความสามารถในการเรียนรู้ มีอิสระในการคิดและตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของตนเอง สามารถแก้ปัญหาและสร้างสรรค์งานได้อย่างเต็มที่ ที่สำคัญก็คือ องค์การควรกระจายความรับผิดชอบและตัดสินใจในการแก้ปัญหา องค์การต้องจัดบรรยากาศที่สนับสนุน (Supportive Atmosphere) ส่งเสริมและเปิดโอกาสให้บุคลากรได้พัฒนาศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่ เพื่อให้มีคุณภาพชีวิตที่ดี

ตัวชี้วัดคือ  - การสร้างบรรยากาศการทำงานที่เอื้อต่อการสร้างนวัตกรรม

-                   วัฒนธรรมองค์การในการสร้างความไว้วางใจในการแบ่งปันความรู้ซึ่งกันและกัน

-                    เน้นความเป็นเพื่อนร่วมงาน

-                   ส่งเสริมความคิดนอกกรอบ (lateral thinking) ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (creative thinking)

-                   จัดบรรยากาศที่สนับสนุน (Supportive Atmosphere) ส่งเสริมและเปิดโอกาสให้บุคลากรได้พัฒนาศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่

-                   เทคโนโลยี

¯Human capital valuability awareness : ความตระหนักการทรงคุณค่าของทุนมนุษย์

หมายถึง องค์กรมุ่งเน้นให้ความสำคัญทรัพยากรมนุษย์ที่มีความรู้ ความสามารถความเชี่ยวชาญ ประสบการณ์ และพฤติกรรมที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กรด้วยการกำหนดแนวปฏิบัติในการรักษาคนเก่ง การแสวงหาคนเก่ง การสร้างสิ่งจูงใจ การยกกระดับของบุคลากรให้เป็นปัจจัยสำคัญที่ก่อให้เกิดคุณค่าและมูลค่าเพิ่มกับองค์กรให้มีความสามารถสูงสุดเพื่อสร้างความได้เปรียบเหนือกว่าคู่แข่งขัน

ตัวชี้วัดคือ     - การรักษาคนเก่ง

                      - การสรรหาคนเก่ง

                      - การสร้างสิ่งจูงใจ ให้รางวัล

                      - การยกระดับบุคลากร

               -  มีการให้รางวัลแก่ทีมงาน หรือบุคคลที่สามารถสร้างองค์ความรู้หรือนวัตกรรม

¯Staff learning utilization: การใช้ประโยชน์จากการเรียนรู้ของบุคลากร

หมายถึงความสามารถขององค์กรในการนำความรู้ของทรัพยากรมนุษย์จากการเรียนรู้มาใช้ประโยชน์ในการทำงานให้เหมาะกับความรู้ความสามารถ โดยการสร้างงานและการจ้างงานเต็มความรู้ ความสามารถ และเต็มเวลา ทำให้การใช้ทุนมนุษย์ที่มีอยู่เกิดประสิทธิภาพประสิทธิผลสูงสุด การเรียนรู้ของบุคลากรประกอบไปด้วย การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และการปรับตัวต่อความเปลี่ยนแปลงที่ช่วยนำไปสู่เป้าประสงค์และ/หรือแนวทางใหม่ ๆที่สำคัญคือ การเรียนรู้จะต้องถูกปลูกฝังลงไปในการปฏิบัติงานขององค์กรด้วยซึ่งหมายความว่า การเรียนรู้จะต้องเป็นเรื่องปกติของงานประจำวัน มีการปฏิบัติในระดับบุคคล หน่วยงาน และองค์กร ส่งผลต่อการแก้ปัญหาที่ต้นเหตุโดยตรง (Root Cause) มุ่งเน้นในการแลกเปลี่ยนความรู้ทั่วทั้งองค์กร การเรียนรู้ในองค์กรนั้นอาจมาจากความคิดพนักงาน การวิจัยและพัฒนา ข้อมูลจากลูกค้า การแลกเปลี่ยนความรู้ในวิธีการทำงานที่เป็นเลิศ และการเปรียบเทียบกับองค์กรที่เป็นเลิศ (Benchmarking) โดยอาจนำเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ประโยชน์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการเรียนรู้ได้ทางหนึ่งด้วย
ตัวชี้วัดคือ    - การวัดผลการดำเนินงานมุ่งผลลัพธ์

                     - การวิจัยและพัฒนา นวัตกรรม

                           - บุคลากรมีการปรับปรุงพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง

                           - การสนองตอบลูกค้าด้วยบริการใหม่

                           - กระบวนการทำงานใหม่เมื่อเทียบกับคู่แข่งขัน

                  

**********
คุณสุมิตรา

อย่างแรก คงต้องรู้ก่อนว่า ทั้ง 4 ตัวแปร นั้นมี่ ทฤษฎีอะไรมาบอกว่าเป็นการจัดการทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ  ผมไม่เห็นที่มาที่ไป

ต่อมา ผมยังมองว่า Scope ของ Strategic HC  ที่เป็นระดับธุรกิจไม่เห็น เช่น การเกิดทุนทางปัญญา ดังนั้นน่าพิจารณาให้กว้างขึ้นเป็นระดับธุรกิจ

และสุดท้าย ผมไม่แน่ใจว่าหรือไม่เห็นว่ามีอะไรบอกถึง ความยั่งยืนในผลลัพธ์ของธุรกิจแต่อย่างไร

ทั้งหมดอาจเป็นเพราะนิยาม Strategic HC ไม่ชัดก็ได้ หรือ  ฺB-Performance ไม่ชัด

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

การวัดความรู้

เรียนอาจารย์ ดร. ดนัย เทียนพุฒ ที่เคารพ

ดิฉัน นางสาวเบญจมาศ  ปรีชาคุณ  หัวหน้างานการพยาบาลผ่าตัด  โรงพยาบาลศิริราช

ซึ่งเคยผู้เข้าอบรม หลักสูตรการพัฒนาผู้บริหารระดับสูง คณะแพทยศาสตร์ศิริราชพยาบาล

ระหว่างวันที่ 18 มีนาคม - 15 พฤษภาคม 2552 ณ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ท่่าพระจันทร์

และได้ฟังอาจารย์บรรยาย เรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน ในวันที่ 1 พฤษภาคม 2552

    ขณะนี้ดิฉัน กำลังศึกษาระดับปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช  และกำลังทำดุษฎีนิพนธ์เรื่อง

การพัฒนาระบบประเมินพัฒนาการด้านความรู้และทักษะ ของพยาบาล งานการพยาบาลผ่าตัด  โรงพยาบาลศิริราช

โดยเน้นการสร้างระบบ ประเมิน เพื่อดูพัฒนการความรู้และทักษะ ของพยาบาล  ซึ่งมี ดร.สุพักตร์ พิบูลย์ เป็นอาจารย์ที่ปรึกษา

ในการกำหนดตัวชี้วัดด้านการพัฒนาความรู้ นั้น ดร.สุพักตร์ แนะนำให้ใช้เกณฑ์ของท่านอาจารย์ ดร. ดนัย  ที่ได้เคยศึกษาระดับปริญญาเอก

ที่จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ;ว่าถ้าความรู้ posttest มากกว่า pretest ร้อยละ 15 ถือว่าผู้เข้าอบรมมีพัฒนาการ (growth) และอาจารย์สุพักตร์บอกว่า

ถือเป็นเกณฑ์ที่ธนาคารโลกใช้เป็นตัวชี้วัด  ดิฉันขอความกรุณาให้อาจารย์ช่วยแนะนำในรายละเอียดเพิ่มเติมด้วยค่ะว่า

1. ปัจจุบัน ยังใช้เกณฑ์พัฒนาการ ร้อยละ 15 อยู่หรือเปล่าคะ

2. อาจารย์มีเกณฑื๋ในการวัดพัฒนาการใหม่หรือไม่คะ

3. ธนาคารโลก ยังใช้เกณฑ์ตัวนี้อยู่หรือเปล่าคะ

4. อาจารย์มีเอกสารด้านนี้ให้ศึกษาเพิ่มเติมหรือเปล่าคะ

   เรียนปรึกษาอาจารย์ด้วยความเคารพค่ะ ถ้าอาจารย์มีเวลาช่วยกรุณาตอบให้ทราบด้วยค่ะ

เบญจมาศ ปรีชาคุณ

email : Preechakoon@gmal.com

*********

เรียนคุณเบญจมาศ

1.เกณฑ์ที่วัดการเรียนรู้ Pre-Post Test ดูความแตกต่างของค่าคะแนนที่เพิ่มขึ้น ผมทำในช่วง ป.โท ที่

จุฬาครับ (อิงบางเกณฑ์มาจากธนาคารโลก)

2. การพัฒนาในปัจจุบัน มุ่งไปทางวัดด้าน KPIs เสียมากกว่า แต่บางที่ก็ดูเรื่องนี้

อย่างไรก็ตาม

2.1 ผมไม่แน่ใจว่า % ดังกล่าวจะยังมีการใช้ หรือ พัฒนาต่อหรือไม่

2.2 Pre-Post Test -จะใช้ได้ดี ต้องมีค่า Based line   หรือ initial scores ในจากตอน Pre-test

                           - และเป็น  quantity of information

            สรุปแล้วจะใช้ได้ดีกับ grades, test scores, scaled items, and yes/no questions

2.3 นอกจากข้อ 2.2  เป็นข้อจำกัด เช่นงานบริการทั้งวัน จะดูความต่างของคแนนคงลำบาก

3. ผมพัฒนาทางด้าน KPIs มากกว่า การพัฒนาด้าน Test ครับ

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

*****

เรียนอาจารย์ ดร.ดนัย ที่เคารพ

อาจารย์คะ คำตอบข้อที่ 1 ของอาจารย์นั้น ขอความอาจารย์ช่วยกรุณา

แนะนำด้วยได้ไหมคะ ว่าอิงบางเกณฑ์มาจากธนาคารโลกนั้น สามารถเข้าไปสืบค้น

โดยใช้ keyword อะไร คะ เพราะลองเข้าไปค้นแล้วไม่เจอค่ะ เนื่องจากอาจใช้คำค้นไม่ถูกต้อง

ขอบพระคุณอาจารย์มากค่ะ

เบญจมาศ  ปรีชาคุณ

*****

ถึงคุณเบญจมาศ

ขอโทษด้วยจำไม่ได้จริง ๆ เพราะทำตั้งแต่ปี 2523 สมัยนั้นก็ไม่ได้ค้นจากอินเตอร์เน็ต เป็น paper ครับ และไม่เหลือเอกสารแล้ว

ดร.ดนัย เทียนพุฒ

*****

ขอบพระคุณมากค่ะอาจารย์ ที่่ให้ความกรุณา

เบญจมาศ ปรีชาคุณ

ปิดการสนทนาความรู้

ดร.ดนัย เทียนพุฒ